Tim Huijts: ‘Leiderschap cruciaal voor een positief gezonde werkomgeving’

Prof. dr. Tim Huijts is in september 2024 benoemd tot hoogleraar Positive Health at Work aan de Universiteit Maastricht. In zijn oratie ‘All together now! Positief gezond werken en leren’ heeft Huijts laten zien hoe een focus op potentieel, ontwikkeling en samenwerking kan leiden tot een nieuwe aanpak voor positief gezond werken en leren. Hij gebruikt in zijn onderzoek een aanpak waarin co-creatie met werkgevers, werknemers en andere betrokkenen centraal staat. Huijts geeft het belang van positief gezond werken aan en schetst wat er nodig is voor positieve verandering.

Huijts: ‘Voor mij is positief gezond werkgeverschap er samen voor zorgen dat mensen op een gezonde manier het beste uit zichzelf kunnen halen. Dat onderscheidt zich van andere ideeën over gezondheid en werk omdat dit veel meer gaat over hoe werkgevers en werknemers elkaar hierin kunnen vinden en helpen. Je merkt vaak dat als het gaat over gezondheid en werk, we de verantwoordelijkheid bij de werknemers neergeleggen. Terwijl het ook gaat om samenwerking en om samen om de tafel zitten en kijken hoe je ervoor zorgt dat mensen het beste uit zichzelf halen op het werk, op een manier die gezond en duurzaam is. Met duurzaam bedoel ik dat ze ook de komende decennia, tot het einde van hun loopbaan, op een gezonde manier kunnen blijven werken.’

Grote behoefte aan onderzoek

‘Er is in 2023 een overzichtsstudie gedaan naar positieve gezondheid in brede zin waar ikzelf en ook o.a. Machteld Huber bij betrokken waren, en daaruit bleek dat er nog geen onderzoek of wetenschappelijk inzicht is op het gebied van werk. Voor de overzichtsstudie vonden we zo’n 50 onderzoeken gericht op de zorg, de gemeenschap, beleid en onderwijs. Maar er is nog geen onderzoek dat puur gericht is op positieve gezondheid en werk en dat hebben we wel nodig.’

Succesvolle strategieën

‘De succesvolle strategieën voor werkgevers om positief gezond werkgeverschap in een organisatie te implementeren, daar kunnen we al verwachtingen over uitspreken. Het gaat daarbij bijvoorbeeld om doen bij wat bij een organisatie past: one size does not fit all. Je merkt dat organisaties enigszins op zoek zijn naar de heilige graal en willen horen hoe het precies moet, zodat ze dat op kunnen volgen. Maar het is als startpunt belangrijk dat een organisatie snapt dat elke organisatie vraagt om een andere aanpak. Dat lijkt vanzelfsprekend., maar toch is dat besef er lang niet altijd. Dat is belangrijk om succesvol aan de slag te gaan: echt doen wat bij jouw context, bij jouw werknemers en bij jouw missie en visie past.

Een goede aanpak hierin betekent werknemers zoveel mogelijk vroegtijdig betrekken bij de ontwikkeling. Bedenk manieren om werknemers en werkgevers met elkaar om de tafel te laten zitten. Hou de uitwisseling op gang, zorg voor regelmatig contact. Hoe ga je de samenwerking met elkaar aan als het gaat om individuele werknemers? Hoe zorg je voor een gesprek? Want het gesprek staat bij positieve gezondheid centraal. Hoe krijgt dat binnen de context van werk vorm? In de zorg is het duidelijk wat er werkt. Op de werkvloer kan dat anders zijn. Het is van belang om goed na te denken over wat past. Heb je een veilige sfeer op het werk dan is het makkelijker om die gesprekken tussen bijvoorbeeld leidinggevenden en werknemers regelmatig te houden en op een goede manier in te steken. Is de sfeer minder veilig dan werkt dat direct minder goed.’

Doorleef de visie op positief gezond werken in wat er gebeurt op de werkvloer

‘Zorg ervoor dat je duidelijk neerzet dat je als groep bezig bent, niet als een verzameling individuen die van alles willen maar niet per se bezig zijn met wat de organisatie wil. Daar moet een balans in zijn. Zorg er daarom voor dat werknemers het beste uit zichzelf kunnen halen en dat je tegelijkertijd als organisatie toekomt aan wat je moet doen. Zorg er daarbij ook voor dat je een duidelijke visie hebt die je goed communiceert, en dat die visie ingebed is in concrete activiteiten, gebruiken of de dingen die je doet. Het moet helder zijn dat de kleine alledaagse dingen die er gebeuren in een organisatie linken aan de bredere visie.’

Koploper Jeroen Bosch Ziekenhuis

‘Er is onderzoek nodig om te kijken of organisaties echt succesvol zijn in het toepassen van positief gezond werkgeverschap. We horen goede verhalen van organisaties die in elk geval positieve ervaringen hebben. Een organisatie die vooroploopt is het Jeroen Bosch Ziekenhuis. Ze werken vanuit de gedachte van positieve gezondheid en vertalen het door in allerlei concrete dingen die ze doen. Ze hebben dus enerzijds de visie en anderzijds de meer dagelijkse praktijk. Zo hebben zij goede ervaringen met jaargesprekken die ze voeren op basis van positieve gezondheid, waarbij ze een vertaalslag gemaakt hebben naar de werkvloer. Het ziekenhuis heeft ook een flexpool voor verpleegkundigen, die ook wordt ingestoken vanuit het gedachtegoed van positieve gezondheid. Mooi, omdat er samen met de verpleegkundige gekeken wordt naar wat past. Wat zou je nou willen, en wat is belangrijk voor je? Zo kun je er enerzijds voor zorgen dat je meer mensen binnenhaalt in de flexpool en ze beter vasthoudt, en anderzijds dat die mensen meer tevreden zijn, meer werkplezier hebben en meer het gevoel hebben dat dit bij ze past.

Vorig jaar organiseerde het Jeroen Bosch Ziekenhuis een bijeenkomst om ervaringen te delen met andere organisaties. Hier bleek dat zelfs zo’n koploper ook nog met vragen zit. Zo vragen ze zich af of ze het nou wel goed doen. Het zou mooi zijn om met onderzoek te bekijken hoe succesvol dit is, en wat er verder nog ontwikkeld kan worden.’

Gebruik label gezondheid

‘Er zijn verschillende organisaties bezig met het gedachtegoed, maar ze noemen het niet altijd zo. Ook zijn ze terughoudend om het als positieve gezondheid te bestempelen omdat een van de uitdagingen rond positief gezond werkgeverschap is dat zodra het label gezondheid eraan hangt mensen terughoudender worden. Zowel de medewerkers als de werkgevers vragen zich af of dit niet te veel ingrijpt in de persoonlijke sfeer. Werknemers hebben soms het gevoel dat het dan te snel over hun privéleven gaat. Bij werkgevers is er soms de angst of ze zich niet te veel verantwoordelijkheden op hun dak halen.’

Een fundamenteel andere manier van werken

‘Leiderschap en management spelen een grote rol in het bevorderen van een positief gezonde werkomgeving. Het is dus belangrijk dat dat vanuit leiderschap gedragen wordt. Dan gaat het deels om visie en accepteren dat als je dit op een goede manier wil doen, het geen trucje moet worden. Het is geen toevoeging op een bestaande aanpak, of iets dat je erbij doet. Het is iets dat je verweeft in de organisatie. Soms zie je dat het toch bekeken wordt als: ‘we gaan wat workshops doen’. Maar met ‘in de ene week een workshop mindfulness en de andere week een workshop positieve gezondheid’ gaat het niet. Dan is het toch vooral dat trucje terwijl het eigenlijk een fundamenteel andere manier van werken is. Daar moet je je van bewust zijn en je visie duidelijk op insteken. Ga naast mensen zitten, niet tegenover ze.’

De rol van veiligheid in de organisatie

‘Je moet het lef hebben, ook als leidinggevende, om te zeggen: ‘ik ga werken vanuit een basishouding van samenwerking’. Dus we zorgen er samen voor dat mensen het beste uit zichzelf kunnen halen. Dat betekent ook dat mensen bepaalde vaardigheden nodig hebben. Dan gaat het ook om gespreksvaardigheden. Hoe ga je eigenlijk een veilig gesprek aan met medewerkers waarbij er op een veilige manier ook oog is voor dingen die buiten het werk gebeuren? Dat is soms spannend en dat gaat gemakkelijker in een organisatie die geheel veilig is.

Daarom is het belangrijk als organisatie, ook als er geen problemen spelen of als er geen dingen concreet aan de hand zijn, om voortdurend te benadrukken hoe belangrijk veiligheid is, dat de organisatie veilig is en waar mensen terecht kunnen als ze zorgen hebben. Daar ligt ook een taak voor de leidinggevende Leidinggevenden hebben daar soms nog wel hulp bij nodig, om dat goed te doen.’

Duurzame inzetbaarheid en werkgeluk

‘Bij positieve gezondheid gaat het om de samenwerking tussen werkgever en werknemer. Het gaat ook over een visie op hoe je samenwerkt. Bij duurzame inzetbaarheid worden werknemers vaak nog vooral als productiemiddel beschouwd en wordt er uitgegaan van de functie en niet van de mens. Op die manier wordt het een beetje een lapmiddel waardoor het vaak niet werkt. Ook ligt de nadruk dan niet altijd genoeg op preventie, en dat is wel belangrijk, want je wil het ontstaan van problemen voor zijn.

Als het al gaat om preventie dan gaat het al snel vooral om leefstijl; meer bewegen, gezonder eten, minder roken, minder drinken. Een beetje gechargeerd denken werkgevers al snel: we zetten een fruitmand neer of we bieden fitness-uurtjes aan. Misschien doen we wat rond werkstress. Maar dat raakt niet aan het fundamentele punt hoe je ervoor zorgt dat mensen zich op hun plek voelen, of dat mensen het werk doen dat bij ze past.

Dat zijn vragen die bij duurzame inzetbaarheid weinig aan bod komen en bij positief gezond werkgeverschap denk ik dat juist de focus moet liggen op ‘doe je wat je belangrijk vindt, doe je werk dat bij je past en past wat jij wil ook bij wat de organisatie wil?’. En, wat nog vaak een beetje een taboe is maar waar vanuit positief gezond werkgeverschap meer over gepraat zou mogen worden: als je er samen achter komt dat iemand niet op zijn plek zit, dan is het op de langere termijn voor beide partijen beter dat iemand iets anders gaat doen.’

Toekomst van positief gezond werkgeverschap

‘Ik denk dat veel organisaties gaan experimenteren met positieve gezondheid. Veel organisaties zien dat er iets moet gebeuren om mensen te behouden en om ze op een goede manier hun werk te laten doen en te laten blijven doen. Maar ik denk wel dat er een risico is dat het blijft hangen in experimenteren. Wat er te weinig gebeurt is met lef volop erin gaan. Dus echt het inzetten op positieve gezondheid, wat verder gaat dan hier en daar een workshop geven.

Onderzoek helpt om gerichter te kijken wat te doen en gaat verder dan uitwisselen over wat goed en minder goed lijkt te werken. Er is onderzoek nodig om de waaromvraag te beantwoorden. Komt wel of geen succes door het type organisatie dat je bent, door de werknemers of door de geschiedenis van de organisatie? Dat soort inzichten missen we nu echt. We hebben dus onderzoek nodig om meer lessen te kunnen trekken. Wat leren we uit het experimenteren? En, hoe ontwikkelen we door? Ik wil dat we over een paar jaar kunnen zeggen: ‘Kom naar ons als organisatie. Vertel ons wie je bent en wat je wil. Dan helpen wij je door gericht aanbevelingen te doen over hoe je positieve gezondheid het beste inzet in jouw organisatie op basis van al die ervaringen die we in de tussentijd hebben opgedaan en die we onderzocht hebben. Zo kunnen we gericht adviseren in de beste aanpak die past bij de organisatie.’